Preguntas

1.- cuales son las principales funciones del proceso de la comunicación en las organizaciones?

El emisor decide el mensaje a emitir, el canal y la codificación que va a usar. El emisor, por otra parte, es quien se ocupa de que la retroalimentación, que es un mensaje en sí, llegue lo más clara posible. Ya que esta es la vía necesaria para conocer si el mensaje se recibió con claridad. De lo contrario, la retroalimentación llegará en el momento en que el receptor incumpla o no realice la tarea indicada en el mensaje, por el hecho de una mala comunicación o interpretación errónea del mensaje.
La mayoría de los componentes del proceso de comunicación tienen la capacidad de crear distorsiones. Por tanto, inciden sobre la meta de la comunicación. Las distorsiones dependen fundamentalmente del estado psicológico del emisor y del receptor; del canal usado y del tipo de codificación.


2.- Cuales son los desafíos específicos de la comunicación oral, de la escrita y no verbal?

La principal desventaja de la comunicación oral surge siempre que se envía un mensaje debe pasar por varios individuos y entre mayor son las personas mayor sera el potencial de distorsión.
En la escrita, consume tiempo ya que por ejemplo se transmite la información a un profesor universitario en una hora de examen oral.
Se puede decir que cualquier movimiento corporal tiene un significado diferente ninguno es fortuito


3.- Cuales son las formas principales de la comunicación electrónicos ?
El correo electrónico utiliza Internet para transmitir y recibir textos y documentos generados por computadora.

Self-Assessment Library

1.- Si por qué se contesto con todo sinceridad
2.- Si por qué muchas personas no contestan realmente como debe de ser
3.- Si , por qué muchas personas cuando conocen a otras personas suelen tomar como conciencia y ayudarle , por eso muchas veces es importante que alguien externo lo revise
4.- Porque con el paso el tiempo las personas van cambiando de manera de pensar.

Como se forman las culturas organizacionales

Las investigaciones se han ido modificanco con el paso del tiempo ya que la cultura organizacional cada vez es mas importante en las empresas por que ayudan a que se llenga una buenas relacion entre ellos lo que ayuda al momento de tener un cambio administrativo, ya que esto empeiza desde el mas alto nivel hasta el mas bajo ya que es como una cadena que con el paso del tiempo se van modificando y son mejores, ya que esta se puede transmitir de varias formas.

Sea un modelo de roles visibles : los empleados se giran por la actitud del alto mando

comunique las experiencias éticas : esta etapa es donde se trata de dar los valores y fundamentos positivos para los empleados ya que serán los que se desarrollaran

Proporcione capacitación ética : Es la etapa donde se cambia todo lo malo de los empleados y se les da capacitación de tal manera que sea positivo su comportamiento en la empresa

Recompense de forma explicita los actos éticos y sancione los actos carentes: En esta etapa se deben de evaluar las acciones para saber si se van a recompensar o sancionar a los empleados ya que es importante que en la empresa se vea la diferencia de algo bueno y algo malo , ya que los empleados deben de distinguir que el alto mando sancionara cuando las cosas estén mal

Ofrezca mecanismos de protección : es importante que en la empresa se tenga un consejero que permita que los empleados se sienten mas seguros tanto en los fundamentos éticos como en los normales.

Fuentes de la resistencia al cambio

FUENTES INDIVIDUALES
Habito que se suele utilizar para resolver conflictos siempre y cuando sean respuestas ya programadas , que cuando se necesita utilizar el cambio se vuelve una barrera por el hecho que se acostumbra a realizar de una manera y cambiar de repente seria un deterioro , las personas mas seguras son las que mas se resisten al cambio ya que suelen ser muy metódicas al momento de realizar las cosas.

Factores económicos :Los factores económicos incluyen al momento por que al momento de cambiar de rutina las personas temen que por factores económicos no puedan cumplir con esos lineamientos ya que no se puede cumplir por esas razonas por el temor a no poder rehacer sus rutinas

Miedo a lo desconocido : cuando una personas se acostumbra a las cosas es difícil que algo desconocido no les da miedo por el hecho que lo común se vuelve lo normal para ellos y lo desconocido se vuelve los difícil.


Procesamiento selectivo de información : Cada individuo puede ser responsable de seleccionar la información que crea conveniente y son los que deciden que escuchar y que ignorar.



FUENTES ORGANIZACIONALES


Inercia estructural : todas las organizaciones deben de contar con los sistemas , con sus métodos de seleccion fuentes formales para establecer un equilibrio , cuando una empresa se establece al cambio es cuando resulta esta inercia

Enfoque del cambio limitado : las empresas siempre tiene un numero incontable de sistemas que son independiente, ya que es difícil que se alteren si perjudicar a los demás por lo tanto los cambios en estos subsistemas suelen ser nulos por esa razón

Inercia de grupo : las actitudes a los cambios en los individuos suele afectar a a la empresa ya que es un conjunto de personas

Amenaza a la pericia: los cambios en el nivel máximo puede perjudicar a los los individuos

Amenaza a las relaciones de poder establecido : cualquier cambio en la redistribución de los altos mandos afecta a toa la comunidad por el hecho que ya se había acostumbrado a sus actitudes

Desafíos específicos de la comunicación oral, escrita y no verbal

Comunicacion oral
La principal desventaja de la comunicacion oral surge siempre que un mensaje debe pasar atraves de varios individuos: cuanto mas personas, mayor sera el potencial de distorsion.

Desventajas de la comunicacion escrita.
Consumen tiempo ya que, por ejemplo, se transimite mucho mas informacion a un profesor universitario en un examen oral, que en una hora de examen escrito. De hecho en 10 o 15 minutos se dice lo mismo que tomaria una hora en escribir. La otra desventaja fundamental es la falta de un mecanismo de retroalimentacion establecido. La comunicacion oral permite que el recepto responda con rapidez a lo que piensa y escucha.

No verbal.
Se puede afirmar que cualquier movimiento corporal tiene significado y ninguno es fortuito (aunque algunos sean inconcientes). Por ejemplo, con el lenguaje corporal decimos "ayudenme, estoy solo", "acercate, estoy disponible", "dejenme solo, estoy deprimido". Revelamos la principal complicacion que tiene este tipo de conversacion, es la misma interpretacion del movimiento de las personas

Decisiones , Conflictos, Cultura Organizacional y Cambio planeado

Elementos y procedimientos que dificultan la decisión

1.      Estilo de toma de decisiones (Impulsivos, Rayados, Reflexivos)

2.      Pensamientos (diálogo interno).

3.      Emociones.

4.      Capacidades o conocimientos sobre la cuestión a decidir.

5.      Necesidades o deseos.

6.      Creatividad (entendida como la capacidad para generar alternativas no contempladas hasta ese momento).

7.      Evitación de los problemas y de la ansiedad, con la finalidad de no                     experimentar sufrimiento.

8.      Escasa autoestima o falta de confianza en sí mismo.

9.      Desesperanza, depresión y ansiedad.

10.  Búsqueda obsesiva del reconocimiento y del primer lugar.

11.  Perfeccionismo y afán de tenerlo todo.

12.  Esperanza de cosas mejores, anhelo de lo que no se tiene, desprecio por lo que se tiene, y vivir de ilusiones.

Otros factores negativos que afectan nuestras decisiones son:

·       No querer perder nunca.

·       Casarnos con una idea.

·       Las fantasías optimistas.

·       No considerar bienes intangibles.

                                 Proceso de toma de decisiones

Definir objetivos.

Son declaraciones escritas sobre los resultados que queremos alcanzar en un tiempo determinado, de esta forma nos aseguramos que todos los implicados dirigen sus esfuerzos en la misma línea de acción.

Reunir Información.

Hay muchas maneras de recolectar información en una investigación. El método elegido por el investigador depende de la pregunta de investigación que se formule.

·       Encuestas

·       Entrevistas

·       Pruebas

Generar Opciones.

Es importante que la gente esté relajada y a gusto tanto mental como físicamente. ¿Por qué? Por dos razones particularmente importantes:

·       Promover la creatividad.

·       Promover la discusión abierta.

Toma de decisión.

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial a nivel laboral, familiar, personal, sentimental o empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración).

Implementación y Evaluación.

Este sería el paso final, poner a funcionar el negocio estableciendo los parámetros mencionados anteriormente y haciendo evaluaciones periódicas ya sea diaria, semanal, quincenal, mensual, semestral o anual para determinar el grado de eficiencia y competitividad en el negocio que nos ayudaría a establecer si el negocio va surgiendo o si nos tocaría a modificar alguna otra fase para que el sistema este perfecto y competitivo. 

La toma de decisiones en equipo

Hoy en día se le da una mayor importancia a la participación de todos los elementos que integran un equipo de trabajo en la toma de decisiones. Esto debido a la teoría de que “dos cabezas piensan mejor que una”

La afirmación es básicamente verdadera si por "más" entendemos que dos personas darán respuestas más originales y viables para resolver el problema, que una persona sola.

Además, las elecciones de los equipos son más convenientes y creativas. ¿Por qué? Porque reúnen información y conocimientos complementarios para tomar decisiones, así que se producen más ideas.

Aparte el "toma y daca", que tiene lugar en los procesos de toma de decisiones en los equipos, diversifica las opiniones y aumenta la probabilidad de detectar y descartar las alternativas flojas.

En las investigaciones se indica, que ciertas condiciones se prestan más para los  equipos que para los individuos, es decir:

·       Diversidad entre los miembros. Para tener las ventajas de " dos cabezas piensan más que una", se requiere que tengan capacidades y habilidades distintas.

·       Los miembros deben ser capaces de comunicar sus ideas en forma libre y franca, lo que requiere que exista la "confianza dentro del equipo".

·       La tarea debe ser compleja en la relación con los individuos; los grupos se desenvuelven mejor en las tareas complejas que en las simples.

LA TOMA DE DECISIONES EN QUIPOS INDIVIDUALES

Se caracteriza por el hecho de que una persona desarrolle sus habilidades y uso de razonamiento para elegir una solución a un problema que se presente en la vida. Es decir si una persona tiene un problema deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando la decisión con un motivo especifico.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS DECISIONES EN EQUIPOS 

Ventajas:

·       Pueden mejorar la calidad de las decisiones 

·       Permite que se distribuyan las responsabilidades entre varias personas 

·       Ayudan a los integrantes a entender la naturaleza del problema y las razones por las que se elige una solución.

·       Hay una mayor probabilidad de lograr que los miembros del equipo se comprometan a poner en practica las decisiones , que cuando quien la toma es el individuo aislado.

Desventajas:

·       Por lo general las decisiones en equipos consumen mas tiempos que cuando las toma un solo administrador y el costo por la participación es alto.

·       No plantear buenas decisiones 

·       No estar en desacuerdo todo el equipo al tomar una decisión .

·       Hay discusiones entre los mismos integrantes del equipo 

·       Los conflictos durante el proceso de discusión pueden conducir una gran perdida de tiempo.

Tipos de conflictos

Conflicto: Situaciones en las que 2 o más personas entran en oposición o desacuerdo

CONFLICTO MANIFIESTO

Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivel consciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo, en la familia, en la empresa, en el vecindario, etc. Es el conflicto que se declara y se comenta.

CONFLICTO ENDÉMICO

Es aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como “normales”, y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado.

CONFILICTO INVISIBLE

Aquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos vulnerados carecen de la información o de la autonomía psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o legales. El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza.
El empleado sobreexplotado que da todos los días gracias a Dios porque el si tiene trabajo y otros no.
La remuneración inequitativa a la mujer en el trabajo, y su aceptación por parte de ella.

CONFLICTO INEXISTENTE

Se refiere a la justificación que hace el (la) agredido(a) del castigo, maltrato o sanción, por cuanto su “mal comportamiento” lo hizo acreedor al castigo. Por tanto, el hecho no existe como agresión, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la cotidianeidad.

CONFLICTO ENMASCARADO

Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no se han resuelto.

CONFLICTO INSTITUCIONALIZADO

Es aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia, vecindario, organización o grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o jurídicas.

Técnicas de resolución de conflictos y negociación

El conflicto es el proceso en el que uno de los negociadores percibe que el otro se opone a sus intereses, esto incluye un conflicto desde leve hasta grave. En toda empresa la existencia de conflictos es una realidad debido a que en todo grupo de personas hay diversidad de criterios y más aún entre gerentes y los subordinados.

Es aquí entonces donde la Negociación entre las partes adquiere singular relevancia en la resolución de conflictos ya que es mediante la Negociación que se logra disminuirlos o solucionarlos.       

Controle sus emociones:
No responda de la misma forma agresiva que hace la otra parte negociadora. Mantenga la calma, dígase a sí mismo “No hay problema, no pasa nada”  y esto le ayudará a no reaccionar inadecuadamente y a focalizarse en lo que realmente le interesa negociar.

Dele a la otra parte una pequeña victoria:
Generalmente cuando alguien ataca espera que el otro se defienda. Cuando damos la razón a alguien, aunque sea de forma parcial, calma las emociones y la negociación puede mejorar sustancialmente.

Olvide la palabra “culpa”:
Esta palabra es muy negativa, en vez de pensar en quien tiene la culpa piense en la “solución” del problema. Además siempre procure buscar la solución incluyendo a la otra persona.

Intente llegar a un acuerdo viable:
Intente convencer a la otra parte del alto costo que implicaría no llegar a un acuerdo. Hágale entender que cualquier decisión tomada como producto de la falta de control de las emociones llevara a serios inconvenientes para futuras negociaciones.

5 pasos para la resolución de conflictos

·       El primero es establecer la escena

·       El segundo paso consiste en reunir información

·       El tercer paso todos los involucrados deben ponerse de acuerdo sobre el problema.

·       El cuarto paso recopilación de posibles soluciones

·       El último paso es negociar la solución

Cultura Organizacional

Todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra.

¿Cómo se logra?

Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura.

¿Cómo se transmite la cultura organizacional?

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

CARACTERISTICAS

Hay siete características básicas que captan la esencia de la cultura de una organización.

1.- innovación y correr riesgos.

2.-minuciosidad

3.-orientacion de los resultados

4.-orientacion alas personas

5.- orientación a los equipos

6.-agresividad

7.- estabilidad

¿Porque es importante la cultura en una organización?

·       Facilita o dificulta el cambio

·       Orienta a las personas

·       Les da identidad

·       Integra o fracciona a los miembros

·       Refuerza o minimiza algunos valores.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO NORTEAMERICANO

Cultura de equipo de béisbol. -Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

Cultura de club. -Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”

Cultura de academia. -Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.

Cultura de fortaleza. -Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.

Cambio organizacional y fuerzas para el cambio

Cambio Organizacional

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Clasificación
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución.

• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico

Tipos de cambio

Cambio radical: se de cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios. Toma de decisiones y estrategias en las negociaciones

Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso. Luego de un tiempo, puede cambiar por completo a la organización.

Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno.

Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos 

Cómo vencer la resistencia al cambio

Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tácticas como agentes de cambio:

Educación y comunicación: La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados en las organizaciones o en el entorno.

Participación: Entre más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio, menos resistencia hay y más estable puede ser el cambio

Facilitación y Apoyo: Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos.

Manipulación y Cooptación: La cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

Negociación: Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia.

Coerción: La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. 

Administración de cambio planeado y resistencia al cambio.

Es definido como un proyecto implementado de forma deliberada,  con la visión de una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo. de esa manera haya un mejor desempeño administrativo.

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en la inclusión y participación activa de muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.

Cambio del Diseño Organizacional

Los programas de cambio para toda la organización. Los enfoques del cambio que se centran en la variable del diseño incluyen redefinir puestos o funciones y relaciones entre puestos y rediseñar la estructura de los departamentos, divisiones y/u organizaciones.

Cambio de estrategia

Los temas del cambio estratégico deben resolverse en programas de cambio organizacional amplios. Una estrategia es un plan, un curso de acción que se trata de seguir para alcanzar las metas organizacionales. El cambio estratégico es el cambio organizacional planeado con la idea de modificar los cursos de acción que trata de seguir la organización para lograr las metas, incluye la evaluación y redefinición de las propias metas en sí.

Proceso de cambio planeado

1.      Diagnóstico de la situación.

2.      Determinación la situación deseada.

3.      Determinación de los cauces de la acción a seguir.

4.      Ejecución de las acciones.

5.      Evaluación de resultados.

ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Modelo de 3 etapas de Lewin

Lewin afirma que el cambio debe atravesar tres etapas:

- Descongelamiento del statu quo
- El movimiento hacia el estado final deseado
- El re congelamiento del Nuevo cambio para hacerlo permanente

El statu quo puede considerarse como un estado en equilibrio. Para alterar el equilibrio se logra de la siguiente manera:

- Fuerzas impulsoras: fuerzas que desvían el comportamiento del statu quo, pueden incrementarse.

- Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan las desviaciones del statu quo, pueden disminuirse.
- La tercera alternativa es combinar
los dos primeros enfoques.

La situación debe congelarse y mantenerse. Se estabiliza la nueva situación al equilibrar las fuerzas impulsoras y restrictivas.

PLAN DE OCHO PASOS DE KOTTER

Se basa en el modelo de Lewin. Los primeros cuatro pasos corresponden a la etapa de descongelamiento, los pasos 5 al 7 representan el movimiento y el paso final se basa en el re congelamiento.

La contribución de Kotter consiste en ofrecer a los gerentes y a los agentes de cambio una guía mas detallada para implementar con éxito un cambio.

INVESTIGACION DE LA ACCION

Basado en la obtención sistemática de datos, así como en la elección de un cambio que se decide a partir de los resultados del análisis de los datos.
-Ofrece metodología científica para administrar un cambio planeado.

Sus 5 pasos se asemejan al método científico:

1. Diagnostico
2. Análisis
3. Retroalimentación
4. Acción
5. Evaluación

La investigación de la acción se enfoca en los problemas de forma objetiva y el tipo de problema determina el tipo de acción para el cambio.

Funciones de la comunicaciones en las organizaciones

De acuerdo con el sitio web Management Study Guide, la comunicación implica un intercambio mutuo de conocimiento y es la esencia de las funciones básicas de la gestión empresarial, que incluyen la dotación de personal, dirección, planificación, organización y control. La comunicación es necesaria para funcionar de manera efectiva, tanto en el interior de una organización como al tratar con el mundo exterior. La comunicación empresarial puede ser tanto oral como escrita por naturaleza.

Motivación
Los gerentes usan la comunicación para motivar a los trabajadores para lograr el máximo rendimiento. Al aclarar las expectativas de los empleados y proporcionar incentivos para cumplir o superar las expectativas, la comunicación puede ayudar a las empresas a alcanzar objetivos específicos. Por ejemplo, al comunicar a los vendedores que van a recibir una bonificación del 10 por ciento si alcanzan su objetivo anual de ventas, esto ayuda a la empresa a alcanzar sus objetivos de ventas globales.

Control
Una empresa utiliza la comunicación como una forma de mantener el control sobre los trabajadores y su entorno de trabajo. Las políticas escritas y los procedimientos de recursos humanos dictan cómo se les permite a los empleados actuar en el lugar de trabajo. Las descripciones de trabajo describen los parámetros de las funciones del trabajo de un empleado. Las evaluaciones de desempeño controlan si un empleado recibe un aumento de sueldo o si alcanza un ascenso.

Interacción
La comunicación permite que los empleados interactúen con los clientes y entre sí. Un departamento de servicio al cliente se comunica con los clientes para ayudarles a resolver los problemas. Una carta de negocios puede ser utilizada para introducir una empresa a un cliente potencial. La comunicación es esencial para los empleados que trabajan juntos en un proyecto o durante el proceso de formación. Los empleados pueden interactuar socialmente tanto en el trabajo como fuera del lugar de trabajo.

Suministro de información
La información está dispersa en toda la organización a través de la comunicación escrita o verbal. Un representante o propietario de una empresa de recursos humanos puede enviar una nota explicando el cambio del plan de salud de la compañía. Una reunión de negocios puede ser utilizada como una manera de comunicar un nuevo procedimiento de la oficina. Un webinar permite a una empresa llevar a cabo una reunión a través de Internet con los empleados o clientes que no puedan asistir en persona.

Proporcionar una retroalimentación
La comunicación permite a los empleados, gerentes y dueños de negocios dar y recibir información sobre los cambios que se están considerando o que ya han sido implementadas. Por ejemplo, si el propietario de una pequeña empresa está considerando la compra de un nuevo sistema informático, éste podrá consultar primero con sus empleados para determinar qué características debe incluir el sistema y qué tipo de ayuda puedan necesitar para aprender a utilizar el sistema.

Colores en la mercadotecnia

Los colores son parte esencial de una estrategia de marketing. La combinación de ellos define muchas veces la personalidad o el estilo de una empresa. ¿Quién por ejemplo, no asocia el rojo a Coca Cola o el amarillo a McDonald´s?

Los sentidos se estimulan gracias a los colores y las personas crean asociaciones. Ahí, justamente, radica la importancia de elegir las tonalidades adecuadas para tu empresa. Deben ser colores que reflejen la identidad corporativa que se quiere proyectar y, para ello, se debe tener en cuenta el factor psicológico que tienen los colores.

Descubre el significado de los colores y apréndelos a usar en tus estrategias de mercadotecnia:

Azul
Sinónimo de seguridad y responsabilidad. Si quieres transmitir un mensaje de confianza, seguridad y madurez, éste es tu color.

Rojo
Representa energía, fuerza y pasión. En marketing se usa para llamar la atención y estimular la mente de los consumidores. También para transmitir un mensaje de energía.

Amarillo
Entusiasmo y juventud; se relaciona con el sol y la luz. En una empresa puede representar creatividad, energía y juventud.

Verde
Naturalidad y crecimiento. Es ideal para empresas que se relacionan con el medio ambiente.

Naranja
Diversión, vitalidad y sociabilidad. Suele ser utilizado por empresas relacionadas con el entretenimiento o la comida.

Morado
Riqueza, sabiduría, misterio. En el caso de una empresa podría transmitir un mensaje de exclusividad o de alto estatus.

Rosa
Amor, romance, paz. Lo usan empresas cuyo público objetivo son las mujeres jóvenes.

Blanco
El blanco representa simplicidad, pureza, verdad, limpieza, higiene. De ahí que sea utilizado por empresas relacionadas con la salud, y por aquellas que quieran proyectar simplicidad.

Negro
El negro representa poder, valentía, elegancia, sobriedad. En el caso de una empresa podría transmitir un mensaje de seriedad. En cuanto al marketing algunas empresas lo utilizan para enviar un mensaje de exclusividad, de estatus, de alta calidad, y también para añadir un toque de misterio.

Teorías del Comportamiento y Contingencia

Teoría de la Contingencia

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no.  se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.  Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.

La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias.  Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc.  Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo.  En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar.

La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa.  Todo es relativo, todo depende.  El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.

En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones.  La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico, que involucra cuatro fases distintas:

§         Acumulación de recursos

§         Racionalización del uso de los recursos

§         Continuación del crecimiento

§         Racionalización del so de los recursos en expansión

El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización.  Es el contexto dentro del cual una organización está inserta.  Como la organización es un sistema abierto, mantiene transacciones e intercambio con su ambiente.  Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.

Como el ambiente es vasto y complejo, pues incluye “todo lo demás”  además de la organización, Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea.

1)      Ambiente general: es el macroambiente, o sea, el ambiente genérico y común a todas las organizaciones.  Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones.  El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones.  Las principales condiciones son las siguientes:

a)      Condiciones tecnológicas

b)      Condiciones legales

c)      Condiciones políticas

d)      Condiciones económicas

e)      Condiciones demográficas

f)        Condiciones ecológicas

g)      Condiciones culturales

2)      Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización.  Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas.  Es el ambiente de operaciones de cada organización.  El ambiente de tarea está constituido por:

a)      Proveedores de entradas

b)      Clientes o usuarios

c)      Competidores

d)      Entidades reguladoras

Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos, está definiendo su ambiente de tarea.  Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio, o por lo menos busca establecerlo.  El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas.  Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. 

Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones.  La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes.  El ambiente impone desafíos externos a la organización, mientras que la tecnología impone desafíos internos.  Para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización, a saber:

§         Nivel institucional o nivel estratégico

§         Nivel intermedio

§         Nivel operacional

La estructura y comportamiento organizacional son contingentes, por los siguientes motivos:

a)      las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea.  Como éstos difieren para cada organización, la base de estructura y de comportamiento difiere, no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas.

b)      Dentro de esas coacciones, las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias, aislándolas para disposición local.  Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización, hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia.

Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones.  Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia, teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. 

Teoría del Comportamiento

La conducta organizacional de la teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas, se debe hacer mediante un estudio de motivación humana ya que el administrador necesita conocer las necesidades humanas y así mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones.

ORÍGENES DE LA TEORIA:
La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la redefinición total de conceptos administrativos. En la época del año 50 comenzó a desarrollarse en Estados Unidos una nueva concepción de la administración, que introdujo nuevos conceptos, variables y sobre todo una visión de la teoría administrativa basada en el comportamiento humano en las organizaciones. Oposición fuerte y definitiva de la teoría del enfoque del comportamiento en contra de la teoría clásica, la primera hace un énfasis profundo en las relacione humanas, la segunda profundiza las partes de las actividades y la estructura organizacional, por esta razón la teoría del comportamiento pasa a una segunda etapa e decir a hacer una TEORÍA CONDUCTISTA. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relacione humanas. La teoría del comportamiento critica la teoría clásica en cuanto a los principios generales de la administración, concepto de las actividades formales, y la posición rígida y mecánica de la misma.

TEORÍAS QUE LAS COMPONEN:

PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW: Define dos estilos.

BÁSICAS O PRIMARIAS: Fisiológicas relacionadas con la supervivencia del individuo y la preservación de la especie, cuando alguna de estas no se satisface domina la dirección de la conducta, surgen de la naturaleza física como son: el alimento (hambre-sed), vestir, sueño y reposo(cansancio), abrigo (frio y calor), deseo sexual (reproducción).

Seguridad: es la estabilidad, búsqueda de protección contra amenazas o privación y huida del peligro, si el empleado es dependiente y se presentan arbitrariedades o decisiones incoherentes, dentro de la organización se presenta incertidumbre en la permanencia en el empleo.

Sociales: asociación, participación, aceptación por parte de los compañeros, intercambio de amistad como afecto, amor, cariño, etc. Si no hay satisfacción de las mismas el empleado se convierte en una persona resistente, antagónico y hostil. Ejemplo cuando se presenta frustración en la parte afectiva como resultado se da un aislamiento y soledad por parte del mismo.

Estimación: se ve y se evalúa, involucra la auto aceptación y autoconfianza, necesidad de sentir respeto, el deseo de fuerzas y logros, reputación, reconocimiento, puede nacer frustración que lo lleva a producir sentimientos de inferioridad de debilidad, dependencia y desamparo, convirtiéndolo en una persona desanimada.

Teorías del Liderazgo

Comúnmente, la palabra liderazgo se relaciona con:

• La posición asociada a una figura de autoridad como, por ejemplo, un Presidente.
• La posición asociada a una persona con habilidades o experiencia técnicas, como el líder de un equipo o un ingeniero supervisor.
• Un grupo de gente con cierta influencia.
• Guía y dirección, como en la frase "el emperador no muestra suficiente liderazgo".
• La capacidad o habilidad de dirigir.

Si simplemente definimos al liderazgo como "la influencia que se ejerce sobre otros con determinado propósito" y definimos al seguidor como "alguien que es influenciado por otros para un determinado propósito", entonces el líder y el seguidor resultan ser dos lados de la misma moneda. En este contexto, el liderazgo (exitoso o no) no ocurre hasta que al menos un seguidor decide serlo.

De la misma forma, no existe seguidor sin alguien o algo (no necesariamente un líder) que pueda ser seguido. Aunque en cualquier caso, el liderazgo no necesita ser deliberado o consciente, ya que los seguidores pueden unirse a alguien que ni siquiera está tratado de liderar.

Aún así, hay quienes consideran al "liderazgo inconsciente" un concepto dudoso. Muchos, utilizando un concepto diferente de liderazgo, alegarían que ni siquiera puede llamársele liderazgo porque no existe una intención deliberada de ser líder.

Teoría X

El sociólogo Douglas McGregor (1906-1964) postuló dos teorías contrapuestas en su libro El lado humano de la empresa (1960). Por una parte, la denominada X, según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. De hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean seguridad.

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

• El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
• Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
• El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

• El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
• Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
• El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
• La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
• En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.